יחסי עובד מעביד

עובד מעביד 

רבים מתושבי ישראל עובדים כשכירים במקומות עבודה קטנים שיש בהם עובד אחד או כמה עובדים בודדים, בחברות קטנות או בתאגידי ענק שיש בהם אלפי וגם עשרות אלפי עובדים. הקו הזהה בכל מקומות העבודה האלו הוא שכאשר יש יחסי עובד מעביד, על המעסיק לשמור על הזכויות הכתובות בדיני עבודה עבור כל אחד מהעובדים שלו. המחוקק קבע חוקים ברורים וחד משמעיים בנושאים שונים הקשורים להתנהלות בעת העבודה, לאופן התשלום, להרכב השכר ועוד. בנוסף לכך, יש חוקי עבודה ייעודיים לנשים בלבד וזאת לאור העובדה שהן עוברות תקופות של היריון, חופשת לידה, וחוזרות או מחליטות שלא לחזור למקום העבודה. 

אחד החוקים הבולטים הוא שיש לערוך תחשיב ולשלם פיצויים לעובד שפוטר וזאת ללא קשר לסיבת הפיטורין ולתרחישים שהובילו לכך. על פי דיני עבודה, חשב השכר אמור לחשב את תקופת העבודה אצל המעביד, כמה שנים, כמה חודשים וכמה ימים ובהתאם לגובה השכר שלו, מחושב סך הפיצויים המגיעים לו. פיצויים מגיעים גם לעובד שהתפטר אם הוא חתם על הסכם אישי שמופיע בו סעיף 14 שמעניק לעובד את מלוא הזכויות שלו שעת סיום יחסי עובד מעביד. 

יחסי עובד מעביד לטווח הרחוק 

במקרים רבים העובדים אוהבים את עבודתם והם עושים כל שניתן כדי לקדם את העסק שבו הם מועסקים. זו הסיבה שעובדים רבים מצליחים להתברג היטב בעסקים השונים ועם השנים הם עולים בסולם הדרגות ומקבלים תפקידים בכירים יותר שמאצילים עליהם יותר סמכויות ויותר אחריות. במקביל לכך גם התנאים שלהם במסגרת עובד מעביד משתפרים. גובה השכר שלהם עולה, יש להם הטבות ייחודיות כמו רכב צמוד, נסיעות לחו"ל בענייני עבודה, רווחה להם ולבני המשפחות שלהם, העלאה של מכסת ימי החופשה השנתיים, תשלומים עבוד דמי הבראה, קופת פנסיה, קרן השתלמות ועוד. 

עזיבה של מקום עבודה 

החלטה על התפטרות ממקום העבודה אינה עניין של מה בכך ועובדים רבים חושבים על כך חודשים או שבועות רבים, עד שהם מקבלים החלטה לכאן או לכאן. לכל עובד שמחליט להתפטר יש סיבות משלו, כמו לדוגמה שכר שהוא נמוך ואינו תואם את הנתינה והמחויבות של העובד, חוסר סיפוק בעבודה אכזבה מהעובדה שלא מעניקים לו קידום מקצועי, חוסר שביעות רצון מההתנהלות בחברה או בגלל יחסים עם מנהל זה או אחר. 

ההחלטה על פיטורי עובד 

מעסיקים שמעוניינים לסיים את יחסי עובד מעביד, אינם מקבלים על כך בדרך כלל החלטה חפוזה. הם שוקלים זאת מכל ההיבטים ועל כל ההשלכות. בשלב ראשון הם מבצעים שימוע לעובד כדי לשמוע את הצד שלו לגבי ההשגות שלהם. בשלב שני הם מקבלים החלטה אם לפטר אותו או בהמשך לדברים שנאמרו בשימוע, לתת לו הזדמנות נוספת ולאפשר לו להוכיח את עצמו בתקופה הקרובה. אם יהיה שינוי זה מעולה ואם לא יהיה שיפור, לא תהיה ברירה אלא לפטר אותו.